направленный поиск полного цикла с применением некоторых составляющих прямого поиска ... 
Executive Search - поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящие время ... 
выход на конкретных специалистов, интересующих клиентов... 
 Заказчикам :partner@cart-blanche.ru Соискателям:resume@cart-blanche.ru ... 

Гарантийное сопровождение

Кадровое  агентство Карт Бланш представляет заказчику гарантийное сопровождение кандидата на период испытательного срока, способствует успешной адаптации работника в компании, помогает сгладить возможные недоразумения, являясь посредником между работодателем и специалистом, а в случае несоответствия или ухода последнего из компании делает адекватную замену.  
Определить в полной мере, соответствует ли специалист занимаемой должности, можно только в ходе практической работы. Испытательный срок нужен, чтобы новый сотрудник познакомился с коллективом и внутренним распорядком, вошел в рабочий ритм компании, показал свой потенциал работоспособности и профессионализма. Руководителю стоит научиться пользоваться испытательным сроком как инструментом для управления персоналом. Устанавливать испытательный срок имеет смысл, поскольку не всегда можно хорошо узнать кандидата перед его выходом на работу. Например, существует категория людей, так называемые job seekers, которые прекрасно себя «продают» и, соответственно, указывают в своих резюме известные бренды. Как правило, такие кандидаты имеют и квалификацию, и опыт. Проблема заключается в том, что они совершенно не заинтересованы в достижении достойных результатов. Для них определяющее значение имеют материальная составляющая работы и их статус, а что происходит с бизнесом акционеров, их не очень волнует. Следовательно, пользу компании они приносят минимальную.
Даже когда кандидат заинтересован в успехе Вашего бизнеса, испытательный срок не повредит. Случается, что квалифицированный специалист-управленец, имеющий за плечами солидный опыт, не справляется со стрессом и не показывает себя с лучшей стороны в незнакомых, а может быть, и неприемлемых условиях работы.
Таким образом, испытательный срок полезен обеим сторонам. Компания-работодатель может оценить кандидата «в деле» в течение достаточно длительного времени, а кандидату испытание позволяет проверить, соответствуют ли его возможности реально возложенным на него функциям, а компания — его представлениям о ней. Случается, что еще до окончания испытательного срока руководитель решает продолжить работу с сотрудником на постоянной основе. Имеет ли смысл, с точки зрения управленца, завершить испытательный срок кандидата досрочно? Конечно, да. Это, во-первых, поднимет авторитет новичка в коллективе. Во-вторых, даст понять кандидату, что он хорошо справляется с работой. Поощрение положительно скажется на дальнейшей работе, а также на лояльности сотрудника к компании. Людям свойственно привязываться к тому месту, где их ценят и где они успешны. Каждому человеку свойствен индивидуальный стиль деятельности. Руководителю важно понять, что характерно для нового работника. Например, работает ли человек в авральном режиме или предпочитает планомерное продвижение к результату, можно ли назвать его аккуратным и дотошным или, наоборот, поверхностным и стремительным, предпочитает он работать в одиночку или склонен к командной работе. Проследите, как он реагирует на замечания: старается исправить ошибки (реагирует по-деловому) или обижается, расстраивается, злится (реагирует эмоционально). Обратите внимание на то, как он исправляет ошибки. Имеет смысл разъяснить Ваши требования на уровне действий и навыков, то есть дать человеку возможность «набить руку», научиться делать так, как принято в Вашей компании. Тогда работа новичка пойдет быстрее и с меньшим количеством промахов. Помогите новичку адаптироваться. Чем активнее новый сотрудник адаптируется в компании, тем быстрее он сможет работать в полную силу. Другая задача адаптационного периода — формирование лояльности к компании. Назначьте новичку куратора. В его роли могут выступать:
Генеральный Директор. В небольших фирмах, где нет службы персонала, следить за действиями и успехами нового сотрудника практически некому. Генеральному Директору придется самому вводить новичка в курс дела.
Линейный руководитель. Оценивать результат должен тот, кто давал поручение. Если задачи перед новым сотрудником ставили Вы лично, не передоверяйте другим оценивать результат. Данный вариант проще реализовать в компаниях, где функционирует единая система, регламентирующая зарплату каждого специалиста (оклад и выплаты). Четко поставьте цели. Распространенной ошибкой работодателей, из-за которой компания рискует потерять хорошего кандидата уже на этапе испытательного срока, является недосказанность и неопределенность. С кандидатом зачастую не проговариваются конкретные задачи, объем и сроки их выполнения. Вместо этого ставятся абстрактные цели. Проверьте, составлен ли службой персонала документ с функциональными обязанностями для всех штатных единиц компании, описаны ли способы их выполнения, определен ли порядок отчетности. Не стоит скрывать от нового сотрудника, почему Вас не устраивал его предшественник, что он делал не так. С точки зрения управления неграмотно сначала принимать на работу человека и только потом составлять «под него» функциональные обязанности. Разработку внутренних документов поручите HR-службе или руководителям всех отделов. И еще важный момент — обратная связь. Новый сотрудник должен еженедельно получает прокомментированную «оценку руководителя». За три месяца, отведенных на испытательный срок, у новичка в досье сохраняется 12 оценок с пожеланиями руководителя. Цель такой коммуникации — ориентировать сотрудника, поправить его, дать ему максимум шансов на плодотворную работу в компании. Осознание того, что испытательный срок предназначен для обоюдного выбора, ведет к правильным взаимоотношениям в коллективе и лучшим результатам в бизнесе. От того, насколько быстро Вы поймете, что новый сотрудник Вам не подходит (и наоборот), зависит, сколько времени Вы потеряете. А время, как известно, — деньги.
 

   С чего начать?

       1.Напишите нам partner@cart-blanche.ru      

         или позвоните   +7(495)227-69-56  

         прямо сейчас не откладывайте.

        2.Примите нас на полезную   

        личную встречу.  

        3.Получите предложение и стоимость  

          подбора персонала мы стартуем.  

        4.Вы делаете предложение о работе  

           своему специалисту.  

       Искренне верим , что принесем

                пользу Вашей компании.


Подбор персонала

 3page_img1.jpg


Заключение

 Адаптация 

3page_img2.jpg
    
Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива присбосабливаются к  компании и должностным обязанностям.

Важно , чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющий работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы


Подробнее