направленный поиск полного цикла с применением некоторых составляющих прямого поиска ... 
Executive Search - поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящие время ... 
выход на конкретных специалистов, интересующих клиентов... 
 Заказчикам :partner@cart-blanche.ru Соискателям:resume@cart-blanche.ru ... 

Объективная оценка кандидата

  Одна из проблем на собеседовании – объективная оценка кандидата. Как удобно было бы сравнивать соискателей, например, по математическим показателям. Поставить знаки «больше», «меньше», подсчитать баллы и выбрать того, кто идеально отвечает требованиям компании. Удобно, но не реально. Хотя способы приблизится к идеалу существуют. Один из них – структурированное интервью.  
  Как правило, первичное собеседование с кандидатом приводит менеджер по персоналу. Дальше, в зависимости от принятых в компании правил, линейный менеджер и (или) руководитель.  
  По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие формальным показателям (определенным квалификационным требованиям).  
  Отметим возможные причины неэффективного проведения интервью. Наиболее часто это напоминание того, на что направлено собеседование. Ведь конечно цель беседы – не просто получить информацию о кандидатах, а заполнить имеющиеся вакансии и принять на работу тех специалистов, которые принесут максимальную пользу вашей организации.  
Нередко происходит так, что интервью с кандидатами проводит один человек, а решение о найме принимает другой. В результате несогласованности критериев ни один из соискателей не получает работу, о процесс отбора затягивается. Имеют место и такие случаи, когда выбор персонала поручается лицу, не заинтересованному в привлечении хорошего специалиста, например, из-за опасения, что новичок может в дальнейшем занять его место.
  Большинство этих ошибок можно избежать, если точно знать, что спрашивать на собеседовании и как оценивать полученные результаты.  
Интервью – метод сбора достоверной информации, получаемой в ходе анализа речевых высказываний и наблюдения за реакцией кандидата во время специального организованного с ним собеседования. Это не просто беседа, а исследование, проводимое по жестким канонам и с обязательным фиксированием и интерпретацией результатов.
Наиболее эффективным и распространенным способом проведения собеседования считается структурированное интервью, в котором есть определенный, заданный блок вопросов. Как правило, они связаны с прояснением требований по той или иной вакансии.
По стилю проведения интервью можно разделить на две части: «жесткую» и «свободную». «Жесткая» часть строится по заранее подготовленному плану с определенным перечнем вопросов в четкой последовательности. Как правило, вопросы группируются по блокам: личные данные, образование, профессиональная деятельность. «Жесткий» стиль интервью используется для получения информации о личностных или профессиональных качествах кандидата, которые отвечают заданным параметрам для той или иной вакансии.
«Свободная» часть интервью напоминает беседу, не ограниченную строгими рамками, а только придерживающуюся общего русла. Понятно, что роль «главного рассказчика» должна принадлежать кандидату, а работодатель всего лишь «благодарный слушатель», который задает наводящие вопросы.
Подобное разделение интервью позволяет получит как «проективную» информацию в ходе свободного рассказа кандидата, так и конкретную – с помощью прямых вопросов.
Вводная часть проводится в «свободном стиле» и призвана «разговорить» кандидата, снять напряжение от общения с работодателем. Следует задавать такие вопросы, которые не вызывают у соискателя затруднений и не связаны напрямую с его будущей работой.
В основной части интервью необходимо выяснить, насколько кандидат по своим профессиональным качествам подходит вам и соответствуют ли его личностные характеристики запросам предприятия.
Так , последние исследования Стокгольмской школы экономики показывают, что личностные качества должны быть на первом месте при отборе специалистов, а профессиональная компетентность – на втором. Ученые основываются на мнении о том, что профессионализм можно повысить, а личность человека исправить или переделать практически невозможно.
Структурированное интервью со стандартизованными и записанными вопросами и ответами повышают объективность собеседования как решающего этапа отбора, так как позволяют сравнивать кандидатов по одним и тем же заданным критериям.
Вопросы по существу
Чаще всего на собеседовании предлагаются следующие вопросы.
Расскажите немного о себе.
Обратите внимание на то, как собеседник отвечает:
• Формально излагает биографические данные или сразу выкладывает «козыри», подчеркивая свое желание и возможность занять именно эту должность;
• Рассказывает только о главном, то есть о квалификации, опыте, ответственности, заинтересованности, трудолюбии и порядочности, или приводит не относящиеся к делу факты;
• Говорит кратко, точно, ясно или мямлит и плохо выражает свои мысли;
• Держится или говорит спокойно, уверенно или неуверен в себе.
Как вы смотрите на жизнь: какие видите в ней сложности и как с ними справляетесь?
Вопрос, проясняющий позицию человека, его взгляд на жизнь и способы решения проблем. Так, кандидат может ответить примерно следующие: жизнь трудна, в ней мало радостей и много проблем, большинство из которых неразрешимы, люди злы и недоброжелательны, все решает судьба, случай или другие люди, но не он сам. Значит, перед вами человек пассивный, неуверенный в себе , не доверяющий другим, пессимистично настроенный и несчастный (неудачник).
Другие люди высказываются о жизни позитивно: жизнь без проблем не бывает, трудности преодолимы, судьба и карьера человека в его руках, люди доброжелательны и готовы к сотрудничеству, человек сам кузнец своего счастья. Так говорит тот, кто занимает активную жизненную позицию, нацелен на успех, готов взять на себя ответственность, успешно взаимодействует с людьми и умеет радоваться жизни.
Помните о том, что у некоторых кандидатов этот вопрос может спровоцировать «социально желательный» ответ, поэтому важно задать проясняющие вопросы, попросив собеседника описать реальную рабочую ситуацию, в которой он испытывал сложности.
Чем вас привлекает работа у нас в этой должности?
Кандидат может ответить расхожими фразами или дать конкретную аргументацию.
Почему вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем ваши преимущества перед другими кандидатами? Каковы ваши сильные качества?  
Вопросы, которые дают возможность оценить навыки самопрезентации: умение говорить, убеждать. Кандидат должен подчеркнуть в первую очередь те качества, которые к требуются для данной работы, и подтвердить их конкретными фактами. Но если вы услышали в ответ штампы: «Я общительный, аккуратный, исполнительный» и т.д., попросите уточнить, в чем проявляется общительность, аккуратность, исполнительность кандидата и чего он достиг благодаря этим качествам.
Какие у вас недостатки?
Имейте в виду, что умный кандидат чаще всего сможет представить свои недостатки как достоинства.
Почему вы ушли с предыдущей работы? (Почему вы решили переменить место работы?)
Насторожит интервьюера должен рассказ о конфликтах, непонимании со стороны начальства и о том, как на предыдущей работе все было плохо.
Как вы представляете свою работу (карьеру) через 2 года(через 5 или 10 лет)?
Важный вопрос, проясняющий личные цели кандидата. Многие безынициативные люди, не планирующие свою карьеру и жизнь, отвечают, что не представляют себе таких дальних перспектив. А человек, нацеленный на успех, с готовностью расскажет о своем планируемом профессиональном росте, а возможно, и личных целях.
Какие изменения вы произвели бы на новой работе?
Насторожить должно желание все переделать по-своему, не имея достаточно информации.
К кому можно обратиться за отзывом о вашей предыдущей работе?
Утаивание подробной информации сразу обнаруживает отсутствие положительных рекомендаций или неопытность соискателя.
На какую зарплату вы рассчитываете?
Хороший специалист всегда знает себе цену и рассчитывает на высокую зарплату. Пусть лучше кандидат несколько завысит ожидаемую оплату своего труда, чем занизит ее.
К числу основных вопросов можно также отнести следующие:
• Получали ли вы другие предложения работы?
• Насколько успешно вы прошли собеседование в других местах?
• Не помешает ли ваша личная жизнь работе, связанной с дополнительными нагрузками (ненормированный рабочий день, длительные или дальние командировки, постоянные разъезды)?
• Как вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
• Чем вы любите заниматься в свободное время?
• В какие сроки могли бы приступить к работе?
• Какие вопросы есть у вас?
Приведенные выше вопросы затрагивают профессиональные качества и личностные особенности кандидата и помогают не только сформировать целостное впечатление о собеседнике, но и оценить степень его соответствия требованиям компании.
При выборе того или иного кандидата необходимо обращать внимание на его физическое состояние: есть ли какие-то проблемы со здоровьем, имеющие значение для данной вакансии: насколько привлекательна внешность, манера держаться, речь, если это требуется для работы. Кроме того, необходимо прояснить следующие вопросы: сколько времени уходит на дорогу, есть ли какие-либо трудности дома, могут ли они повлиять на работу соискателя и т.д.
 

   С чего начать?

       1.Напишите нам partner@cart-blanche.ru      

         или позвоните   +7(495)227-69-56  

         прямо сейчас не откладывайте.

        2.Примите нас на полезную   

        личную встречу.  

        3.Получите предложение и стоимость  

          подбора персонала мы стартуем.  

        4.Вы делаете предложение о работе  

           своему специалисту.  

       Искренне верим , что принесем

                пользу Вашей компании.


Подбор персонала

 3page_img1.jpg


Заключение

 Адаптация 

3page_img2.jpg
    
Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива присбосабливаются к  компании и должностным обязанностям.

Важно , чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющий работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы


Подробнее