направленный поиск полного цикла с применением некоторых составляющих прямого поиска ... 
Executive Search - поиск кандидатов из числа успешно работающих в настоящие время ... 
выход на конкретных специалистов, интересующих клиентов... 
 Заказчикам :partner@cart-blanche.ru Соискателям:resume@cart-blanche.ru ... 

Не допускаем ошибки

 К сожалению или к счастью, в настоящее время на рынке труда выбор осуществляет не только работодатель, но и соискатель. И чем выгоднее кандидат для компании, тем больше у него предложений и тем сложнее привлечь его и мотивировать принять именно ваше. Для эффективного поиска хотелось бы избежать ошибки, допускаемые при совместной работе..  

  Список самых распространенных ошибок в процессе подбора персонала.

  1. Несоответствие требований заказчика уровню компенсации      

Логика заказчика: "Вот бы найти сотрудника - "звезду" недорого"

Реальность: найти можно, вопрос сроков (значительно дольше) и гибкость заказчика относительно второстепенных требований (например, можно недорого найти переводчика с редкого языка, если он немолод или, без опыта работы).  

  2.Длительное ожидание кандидатом назначенного собеседования (в коридоре)
Логика заказчика: "Ничего страшного - подождет, он заинтересован в работе, заодно и проверим, насколько он хочет у нас работать". 

Реальность: страдает имидж руководителя. Ожидание расценивается как неуважение к кандидату, его временным ресурсов, страдает репутация компании в целом, которая транслируется на рынок.

  3.Затягивание с принятием решения
Логика заказчика: отсутствует, так как является привычной нормой поведения, либо имеет место неосознаное ожидание лучших кандидатов.

Реальность: риск потери перспективных , отобранных (!) кандидатов.


  4."Не будем бросаться на первого кандидата - давайте посмотрим еще.."
Логика заказчика: перебрать, сравнить кандидатов между собой в надежде найти еще лучше.Реальность: по нашему опыту руководитель в итоге готов вернутся к кандидатуре первого соискателя, но тот к этому моменту уже принимает предложение другого работодателя.

 ВАЖНО. Данное утверждение имеет силу только в случае положительного впечатление от кандидата. Если первый соискатель не устраевает заказчика, нет проблем - ищем дальше.

 5."Нелояльные кандидаты нам не нужны!"     
Логика заказчика: "если соискатель не готов ждать нашего решения в течении двух недель или месяца,нам он не нужен!" Реальность: кандидат до поступления на работу еще не имеет лояльности к компании. Кандидаты, как и работодатели , имеют право выбора. 
 6.Максимизация ненужных требований
Логика заказчика: найти идеального кандидата. Реальность: идеальных кандидатов не существует.
 7. Собеседование с кандидатом занимает менее пяти минут 

Логика заказчика: незачем тратить время, если видно, что кандидат не подходящий. 

Реальность: интервью - это двухстороняя презентация: кандидата - компании, компании - кандидату. Важно! До собеседования с руководителем доходят, как правило, перспективные кандидаты, а это значит, что их влияние на рынок труда может быть больше, чем вы предполагаете.

 8.Монолог руководителя на собеседовании

Логика заказчика: не знает, о чем спрашивать, вроде бы уже все обсудили, или это обычная норма поведения: "Я говорю - вы слушаете".

Реальность: опытный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Когда он говорит, то теряет время для оценки кандидата, без чего невозоможно принять правильное решение. 

 9."Попридержите этого кандидата недели две-три.."

Логика заказчика: перебрать, сравнить кандидатов, подумать, через две-три недели озвучит свое решение

Реальность: кандидат - товар скоропортящийся, поэтому при затягивании решений повышается риск потери перспективных , отобранных (!) кандидатов.

 10."Подбор персонала - это просто"

Логика заказчика : нет ничего сложного в том,  чтобы подобрать кандидата. 



Реальность: нужно знать, где и как искать кандидатов (мало просто разместить объявление), как из заинтересовать (кандидаты тоже осуществляют выбор), как выбрать лучших из лучших, оценить его профессиональные и личностные качества, "продать" его заказчику (не всегда заказчик готов бросаться на первого же предложенного соискателя), мотивировать его принять предложение(бывает, они выбирают предложение другого работодателя), удержать нового сотрудника (иногда они увольняются на испытательном сроке). А так в принципе ничего сложного.
11. Представьте побольше кандидатов

Локига заказчика: не ограничиваться определенным количеством кандидатов, иметь максимальную возможность выбора.






Реальность: в таком случае стоит посчитать стоимость рабочего времени руководителя (при рассмотрении семи-восьми кандидатов работодатель "убьет" от восьми до двенадцати часов.) знать о пиринципе "фона":

   -мы невольно сравниваем кандидатов между собой, а не относительно имеющихся                  вакансий (лучший среди предоставленных - не значит самый подходящий);

 -впеечатление о первых кандидатах "смазывается";

 -наступает момент, когда уже все равно, на ком остановиться.

Помните, что чем больше людей знает о вакансии, тем чаще информация имеет свойства "обрастать" вымыслами и интерпретациями. Так рождаются легенды о том, что компания уже два года ищет начальника отдела, что на этом месте сменилось шесть человек ит.п. Все это осложняет привлечение интересных кандидатов. Не искушайте судьбу: если вам повезло найти классного специалиста - не надо искать еще лучше (звезды на то и звезды, что их единицы).

 12.Руководитель не разрешает консультату присутствовать на собеседовании
Логика заказчика: офицальная - нежелание нарушать принцип тет-а-тет в беседе с соискателем, неофициальная - избегание "контроля" процесса собеседование со стороны рекрутера.

Реальность: на самом деле присутствие на собеседовании необходимо консультату для прояснения "образа" кандидата, понимания, что заказчик ищет в кандидате.



 13.Несоответствие данных в заявке и "картинки", которую представляет себе руководитель 
Логика заказчика: осознаная - заявка на подбор заполняется формально (пусть ищут, вряд ли найдут кого-то интересного), неосознаная - руководитель составляет заявку по правилам, отбирает кандидатов итуитивно.

Реальность: усложнение поиска для рекрутера.



Это далеко неполный перечень препятствий  при закрытии вакансии. Но если мы с вами будем вовремя анализировать, обсуждать и  вносить изменения  успех за нами , наш договор принесет взаимную пользу. 

   С чего начать?

       1.Напишите нам partner@cart-blanche.ru      

         или позвоните   +7(495)227-69-56  

         прямо сейчас не откладывайте.

        2.Примите нас на полезную   

        личную встречу.  

        3.Получите предложение и стоимость  

          подбора персонала мы стартуем.  

        4.Вы делаете предложение о работе  

           своему специалисту.  

       Искренне верим , что принесем

                пользу Вашей компании.


Подбор персонала

 3page_img1.jpg


Заключение

 Адаптация 

3page_img2.jpg
    
Адаптация - процесс, в ходе которого новые члены коллектива присбосабливаются к  компании и должностным обязанностям.

Важно , чтобы процесс был управляем, то есть представлял собой комплекс мероприятий, позволяющий работнику скорее достичь установленных стандартов организационного поведения и необходимых показателей выполнения работы


Подробнее